先从眼前的事情说起吧。今天是我带的实习生在部门的最后一天，因为今天我是在家办公，所以昨天下班前和他简单聊了聊。借由这件事情，想着梳理一下这个过程中间关于【沟通】的一些问题，再结合这两天学习的几节沟通训练营的知识，总结总结经验。
首先对于这个实习生的入职，我从最开始并没有从心底重视这件事情。虽然心里也盘算借着这个机会，尝试下怎么带一个新人，但在具体落实的时候，完全凭借着自己的感觉，并没有在最初制定一份计划出来，甚至可以说没有这个意识。一是从我入职到在我之后入职的同事，一直都没有这个‘规矩’，刚进公司的时候，我是觉得有些东西有成文的东西呈现是更好的，但呆的久了，也就默认了现有一些事情的处理方式。口口相传在很多时候是很快速的方式，但最大的缺点在于容易出现错误，对于传授的那个人，就失去了传授时候的约束力。同时，如果有经验比较丰富的同事离职，其他人又没有足够的时间去学习或者拥有类似的经验，那离职的同事就带走了这部分没有沉淀为组织资产的‘经验’。其二，没有制定个粗略的计划出来，还有个原因是项目时间紧张，领导对于给实习生申请一个TFS，超过$1000+的账号都没考虑，我自然也就不太乐意花太多心思去培养这个新人了。
在跟我做项目一个多月的时间里，我从最开始的抱有期待到项目快结束时，恨不得赶紧丢给另外一个同事，对于这个实习生的表现，我是不满意的。给了及格分，对于我来说，也包含了一部分感情分在里面。最开始，我会尽我可能的把事情交代清楚，但也很清楚依然会有很多细节他是要通过多次的询问才会知道的。可在整个过程中，实习生给出的回复总是了解，明白，少有反馈。我去查看阶段性的交付成果时，会不出意外的发现很多地方没有达到预期，在进一步的沟通之后，我通过邮件的方式指出工作的关键要点和工作方式，却依然没有获得明显的提升表现。直到项目后期和代理领导沟通之后，他表达了把实习生作为一个资源来用，我基本上也就放弃了对实习生的培养。整个过程下来，我有一丝丝的挫败感，但更多的，我潜意识里还是认为，这个实习生自身的问题更多。我了解另外一位同事的带人风格，他会比我更粗放，从昨天和实习生的对话中也证实了这一点。所以在领导疫情中间和我沟通实习生的表现以及说后面分享下之前她带新同事时候制定的一些计划时，我内心其实是有些不自在的。实习生表现不好，难道领导觉得我带人的方式方法不好？是我还不够尽力？
前两周借着一位社招新同事的入职契机，领导在线上给我和另外一位同事简单分享了下她当时带新同事时制定的一些计划。在那个瞬间，我觉得我明白了她之前跟我说的用意。我之前理解的她传达的含义应该不太准确，如何在做好工作的同时让领导‘看见’，才是这个事情的核心。一方面，我是觉得着非常符合领导一直以来的做事风格：做好‘向上’沟通，另一方面，我觉得这确实也是一种值得学习的工作手段。最后，从实际效果上，如果执行的好，就是很好的改进实践。从去年8月份换的新领导，从最开始觉得好像她更会做一些面子功夫，到现在还不算太多的工作接触，对于她的工作能力，我不能说折服，但至少开始觉得，她坐在现在这个位置上，绝不仅仅是别人口中的会和领导搞好关系。
昨天和实习生沟通之前，我简单列了几个点。在沟通的过程中间，尽管我尝试了几次往我想聊的方向上拉，但对方却没有按照我设想的方向去聊。同时也发现，我觉得对方身上存在的一些问题，即便是聊了几次，他还是很难意识到。一句话总结，即便看起来只是‘简单’的沟通，向上和向下以及如何达到沟通目的，都不是一件容易的事情。这些‘软技能’，在习惯了‘实务’技能的我们看来，有些‘瞧不上’，学起来的时候却又发现很难。结合这两周参与的创新项目沟通，对于在目前环境下的‘向上’晋升，产生了一些‘畏难’情绪。有些迷茫~